IncentivosDigitales

Vincular la compensación monetaria al desempeño no es exclusivo de las empresas o departamentos orientados a las ventas. Es decir, las organizaciones (y las compras del gobierno) adoptan la estrategia de proporcionar una remuneración económica con respecto a ciertos estándares de servicio. Estas retribuciones pueden revestir la forma de participación en los beneficios de la empresa: stock options, intereses, bonificaciones, etc. Esta forma de incentivo puede ser eficaz, pero a menudo hay una serie de problemas que dificultan su funcionamiento. En primer lugar, los sistemas que otorgan beneficios al desempeño individual que realiza la empresa al cierre del ejercicio en general para el personal, ya que, particularmente en las grandes empresas, el desempeño personal suele ser un factor determinante a la hora de tomar decisiones. el negocio más rentable. Si un trabajador no quiere opinar sobre su propio esfuerzo contribuyendo a incrementar los beneficios de la empresa, será difícil cambiar...

  Ahora que se ha definido la estructura y el presupuesto para una campaña de mejora del desempeño de los empleados, debemos cazar un "fantasma" que aparece cada vez que hablamos de incentivos: el dinero. Dado que la mayoría de las personas, cuando se enfrentan al tema de la motivación, ofrecen más dinero a los empleados como lo primero en lo que piensan, se necesita un examen exhaustivo de su efectividad real. Para obtener un alto rendimiento de nuestros empleados, ¿por qué no ofrecerles más dinero? De hecho, es la razón principal por la que las personas renuncian a sus trabajos para buscar nuevos horizontes en otro negocio, por lo que no sorprende que el dinero se considere un incentivo poderoso. Existen muchos mecanismos para aumentar la cantidad de dinero que recibe un trabajador: Salario base. Comisiones por las ventas realizadas. Pago por mejora del desempeño (en el contexto del trabajo no comercial). Opciones de alamcenaje. Otros beneficios. Las empresas que basan toda...

  Imagine una empresa que quiere incentivar a los distribuidores. Costos administrativos de sufran mayores - alquileres salarios caros, más de la caros . lo tanto, para motivarles de forma efectiva, seria específica de recerles incentivos pro rata más altos que los aquellos distribuidores con menos costos fijos. Por otro lado, cada empresa debe decidir, pero no en alianza, qué productos o servicios se incluyen en el sistema de incentivos. E Al igual que yo, algunos de ellos se llaman a sí mismos "solos" y ya no son los más adecuados para ellos. Asignación por defecto. La presunción del plan de incentivos debe estar en el medio de la plaza, y el tiempo es relativamente cierto. Durante mucho tiempo ha habido costos y variables en la gestión de la ciudad que han hecho posible encontrar una financiación sustancial. Por alguna razón, perdiste el programa esperando tu fruta.

  Una forma de determinar las motivaciones de los participantes es determinar el éxito de promoción que esperan lograr con su práctica personal en un momento dado. Con este método, mis aspiraciones son altas y mi uku uku puede ser grandioso si tiene éxito. Se promueve el conocimiento en general, y los niveles de desempeño y los objetivos son ambiciosos. Las personas se sorprenden de cuánto pueden beneficiarse de las buenas condiciones. La opción más común es establecer un umbral donde los participantes reciben un estímulo. Considere, por ejemplo, un sistema en el que cada anuncio que supere el 100% de las ventas generadas en el período anterior comience a ganar comisiones. Cuando se supera este umbral, se pueden seguir generando incentivos indefinidamente o se puede encontrar un límite máximo. Si la empresa dispone de fondos fijos para invertir en incentivos, fijará este límite. Por lo demás, debe tenerse en cuenta en todo caso que un desempeño excepcional (en condiciones que refle...

1- Quién pagará. Uno de los errores más comunes a la hora de montar un sistema de incentivos es basar el trabajo en parámetros fijos, es decir, solo pagan a los clientes más grandes. Cada proyecto debe reclutar algunos ganadores, pero si es posible identificar quiénes son estas personas o grupos desde el principio, es posible que el sistema no pueda reclutar a otros (omitiendo personas, según algunas circunstancias. Es común encontrar personas con Mucha fruta). Imagine un negocio con 100 clientes y lo que cada uno de ellos vende oscila entre $ 1 millón y $ 100 millones al año. Podemos elegir entre dos sistemas de motivación: Sistema general (en términos de esfuerzo mínimo): Pague a 10 clientes para aumentar las conversiones cada año. Sistema escalonado (entrar en la noción de motivación): crear 3 grupos según las ventas realizadas durante el año y pagar a los 5 primeros clientes de cada nivel. El sistema de escala tiende a forzar a los empleados fuertes. Sin embargo, no se debe perder ...

 Si bien los principios que hemos discutido son válidos, se puede argumentar que no existe una razón convincente para motivar a las personas a lograr los mejores resultados en cualquier situación. El diseño nos guía, pero ¿cómo diseñamos un programa independiente que empodera a los empleados de nuestro equipo? Un proyecto debe construirse en cinco pasos: El establecimiento de metas. La descripción (modificación) de las funciones. Selección de motivadores. Ahorrar dinero. Comunicación con los participantes. Por lo tanto, el proceso comienza con una definición de las metas que se lograrán con el proyecto. Una parte importante de este primer proceso es hacer una revisión completa de la organización, averiguar dónde está en un momento específico y explicar hacia dónde queremos llegar con el nuevo diseño. El segundo paso es describir claramente los roles de cada participante en el programa de edición. Esta parte es importante porque los empleados no son lo suficientemente buenos no porq...